L'évaluation et la gestion de compétences avec Attitudes

Votre société regorge de talents aux compétences diversifiées. C'est pourquoi nous avons créé un Pôle Gestion des Compétences, qui regroupe un ensemble de services liés à l’analyse, au suivi et au développement des compétences.

Ces différentes approches sont développées autour d'un objectif, celui de mener des investigations auprès de vos collaborateurs dont on suppose la valeur dans le but d’optimiser leur contribution au développement de votre entreprise.

Bilan professionnel

Notre mission est d'apporter à un collaborateur une aide à la prise de recul sur son parcours professionnel, ses compétences, ses aptitudes, son potentiel.

L'objectif étant de clarifier la vision du collaborateur sur sa situation professionnelle, de redonner du sens à son action, de retrouver une motivation, d'envisager une nouvelle orientation, de définir un plan de formation ou d'accompagnement et de progrès personnel, etc.

Ce bilan s'appuie sur :

• une relecture et une analyse du parcours professionnel (connaissances et compétences)
• le débriefing d'outils d'évaluation (personnalité, aptitudes, potentiel, comportement au travail, leviers de motivation et d'épanouissement)

Cette intervention se fait dans un cadre totalement confidentiel.
Seul le collaborateur pourra remonter de l'information dans le cadre d'un échange avec sa direction et/ou un responsable RH.

Mise en oeuvre : 

• Étape 1 : Lors d'un entretien téléphonique
  • Information du collaborateur sur la démarche proposée et les bénéfices individuels attendus
  • Collecte de ses attentes et du contexte de la demande de bilan professionnel
• Étape 2 :
  • Passation à distance des outils d'évaluation 
  • Préparation de l'entretien grâce au document de présentation du parcours professionnel
• Étape 3 :
  • En entretien en face à face avec le collaborateur (3h00 à 3h30)
    • Analyse du parcours professionnel et du poste actuel, des orientations prises, des responsabilités acquises,  du degré de satisfaction obtenu
    • Evaluation des compétences  (savoir, savoir-faire, savoir être)
    • Débriefing des outils d'évaluation et prise de recul sur les résultats :
      • définition du profil de personnalité
      • analyse des motivations et intérêts professionnels et personnels
      • identification des potentiels d'évolution
      • priorisation des choix et du plan d'action à mettre en place (si nécessaire et souhaité)
  • Remise du compte-rendu personnel et confidentiel
• Étape 4 :
  • Questionnement spécifique à chaque collaborateur, proposé par le consultant à l'issue du 1er entretien, pour mettre en place une réflexion personnelle
    • en fonction de sa situation actuelle, comment le collaborateur se projette-t-il ? :
      • dans son poste actuel
      • ou, dans son projet de réorientation professionnelle et éventuellement de formation 
      • ou, dans son évolution à un poste de management ou à un niveau supérieur de management 
    • quels sont, pour lui, les enjeux, les bénéfices et les risques au changement ?
    • quelles étapes, délais et moyens se donne-t-il ?
• Ensuite : 

  • Soit : un débriefing téléphonique  (1h00), réalisé 3 à 4 semaines après le 1er entretien et la mise en questionnement personnel

    Soit : passage à la 5ème étape, pour les managers ou pour les collaborateurs souhaitant une réorientation professionnelle ou nécessitant un approfondissement du bilan

    Cette décision est prise par le consultant (en concertation avec un responsable RH), en fonction de la situation du collaborateur et de l'objectif de son bilan professionnel.

• Étape 5 : 8 à 15 jours après le 1er entretien :
  • 2nd entretien en face à face (2h30)
    • Retour, après prise de recul, sur les informations issues du 1er rendez-vous
    • Débriefing des réflexions du collaborateur autour des questions proposées
    • Echange sur le projet professionnel : analyse du projet ou aide à la définition de pistes possibles
    • Mise en perspective des compétences et aptitudes acquises et de celles dont il a ou aura besoin
    • Détermination des possibilités d’évolution professionnelle en tenant compte du contexte économique et des perspectives d’emploi (internes, externes)
    • Prévision des principales étapes de la mise en œuvre du projet
    • Proposition de pistes de recherche d'informations complémentaires
• Outils d’évaluation utilisés
  • Pour chaque Bilan Professionnel, différents outils sont utilisés :
  • Analyse de la personnalité et des compétences comportementales (influence sur le potentiel personnel)
  • Détermination des facteurs de motivations et d'engagement professionnel (influence sur l'épanouissement)
  • Test d'aptitudes intellectuelles dont l'objectif est d'apprécier les capacités de raisonnement abstrait et concret 
  • Test d'aptitudes intellectuelles dont l'objectif est d'apprécier les capacités de raisonnement numérique et verbal

De plus, le collaborateur remplira un document d'Informations sur son Parcours Professionnel, lui permettant de restituer son parcours, ses missions et responsabilités, ses résultats, les formations suivies et éventuels diplômes obtenus, ses attentes dans son poste actuel et éventuellement  à venir. Et ainsi l'aider à préparer le rendez-vous à venir.

• Selon la fonction du collaborateur ou du contexte du bilan, d'autres outils seront mis en œuvre :
  • Détermination du style managérial et des capacités d'adaptation à ses collaborateurs et aux situations de management rencontrées
  • Pour les managers : approfondissement de l'évaluation de certaines dimensions de la personnalité et des capacités d'adaptation
  • Test d'Aptitudes et de Connaissances Commerciales
  • Nos outils de tests sont sous licence ASSESSFIRST, ECPA et FEATURE

360 °

L’évaluation managériale consiste à évaluer les compétences d’un manager afin de contribuer à son développement personnel et de détecter ses besoins en matière de formation.
On parle de 360° car l’ensemble de l’entourage professionnel du manager (n+1, collègues, collaborateurs) est invité à l’évaluer au moyen d’un questionnaire.

Cette évaluation managériale permet au manager de :

• Savoir comment il est perçu par rapport à des référentiels de compétences managériales (capacités à construire et faire appliquer une méthode de travail ou une stratégie, piloter le travail de ses collaborateurs, motiver les membres de son équipe, etc)
• Lui donner le moyen d’identifier les compétences sur lesquelles s’appuyer et celles à développer
• L’accompagner dans la définition d’un plan d’action afin de travailler ses marges d’amélioration.